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河南继春律师事务所
企业招聘用工的法律风险防范
来源：本站 | 时间：2016-04-03 09:23:49 | 阅读：1994次
做好企业的用工管理和风险防范有利于提高其在市场竞争中的优势地位，更有利于一个企业的健康良性的生存和发展。招聘入职是企业员工管理的第一个环节，也是极易忽视和最早遭遇法律风险的环节。因此在招聘入职过程中，企业更应当关注常见的法律风险，避免为之后的正常运营和用工管理埋下隐患。
一、法定的用工年龄
《劳动法》第九十四条规定 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。我国《未成年人保护法》中也有相关的规定，未成年人因为身体尚未发育成熟，不能适应相应的工作，况且未成年人正是处于受教育的阶段，所以企业在招聘员工时杜绝使用童工。
二、就业歧视性招聘信息
就业歧视的内容很多，如年龄歧视、身高歧视、民族歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视、宗教信仰歧视、疾病歧视等，这都是国际劳工公约《禁止就业歧视公约》和《中华人民共和国就业促进法》所明令禁止的行为。所谓就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。当今是自媒体时代，网络信息非常发达，就业歧视会损害公司的社会形象。
三、清晰明确的录用条件
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。因此，用人单位在解除劳动者劳动合同时必须举证证明劳动者满足了以下几个条件：一是劳动者正出处试用期，二是试用期的规定是合法的，三是用人单位设定了录用条件，四是劳动者的某些方面不符合录用条件。只有在这四个条件缺一不可的情况下，用人单位方可解除劳动合同。如果缺少了任何一个方面，那么用人单位解除劳动者的劳动合同即为非法。因此用人单位在招聘的时候一定要在招聘广告中设定好录用条件，而且录用条件也要尽量的详细和全面，可操作性强。
四、告知义务
《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中企业往往会忽视这个主动告知义务，导致风险的发生。 员工入职时发放员工手册，让员工在发放手册的登记簿上签字，可以作为以后纠纷解决时进了必要的告知义务的证据。
五、 提供担保、扣押证件
根据 《劳动合同法》 第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。《关于贯彻执行 〈劳动法〉 若干问题的意见》 第二十四条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
该《意见》 第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人； 依照有关法律规定给予处罚。
六、针对特殊劳动者购买商业险
对退休人员、在校实习生、内部退休人员、停薪留职人员中不同工作性质和不同工种的人应购买部分商业险，以防花费更大的工伤成本。
七、入职材料和背景的审核
核验劳动者是否为本人，实践中有些以他人身份签订劳动合同入职工作，劳动者一旦发生工伤事故，即使用人单位缴纳了工伤保险，工伤保险部门也很难对该劳动者进行工伤认定，相应的风险可能就会转嫁给用人单位承担。劳动者是否与其他单位解除了劳动合同，劳动合同法》第91条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。而且在承担连带赔偿责任时，用人单位所承担的责任还要远远大于劳动者所承担的责任。劳动者是否与其他单位签订有服务期限和竞业禁止合同。
招聘录用环节对用人单位而言是一个非常重要的环节，如果用人单位对该阶段所存在的法律风险有充分的认识，并采取了必要的措施予以防控，那么就会有效的减少用人单位的用工风险。
作者：孙延俊 河南继春律师事务所 联系方式 13838324684 邮箱 1054122967@qq.com
一、法定的用工年龄
《劳动法》第九十四条规定 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。我国《未成年人保护法》中也有相关的规定，未成年人因为身体尚未发育成熟，不能适应相应的工作，况且未成年人正是处于受教育的阶段，所以企业在招聘员工时杜绝使用童工。
二、就业歧视性招聘信息
就业歧视的内容很多，如年龄歧视、身高歧视、民族歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视、宗教信仰歧视、疾病歧视等，这都是国际劳工公约《禁止就业歧视公约》和《中华人民共和国就业促进法》所明令禁止的行为。所谓就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。当今是自媒体时代，网络信息非常发达，就业歧视会损害公司的社会形象。
三、清晰明确的录用条件
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。因此，用人单位在解除劳动者劳动合同时必须举证证明劳动者满足了以下几个条件：一是劳动者正出处试用期，二是试用期的规定是合法的，三是用人单位设定了录用条件，四是劳动者的某些方面不符合录用条件。只有在这四个条件缺一不可的情况下，用人单位方可解除劳动合同。如果缺少了任何一个方面，那么用人单位解除劳动者的劳动合同即为非法。因此用人单位在招聘的时候一定要在招聘广告中设定好录用条件，而且录用条件也要尽量的详细和全面，可操作性强。
四、告知义务
《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中企业往往会忽视这个主动告知义务，导致风险的发生。 员工入职时发放员工手册，让员工在发放手册的登记簿上签字，可以作为以后纠纷解决时进了必要的告知义务的证据。
五、 提供担保、扣押证件
根据 《劳动合同法》 第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。《关于贯彻执行 〈劳动法〉 若干问题的意见》 第二十四条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
该《意见》 第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人； 依照有关法律规定给予处罚。
六、针对特殊劳动者购买商业险
对退休人员、在校实习生、内部退休人员、停薪留职人员中不同工作性质和不同工种的人应购买部分商业险，以防花费更大的工伤成本。
七、入职材料和背景的审核
核验劳动者是否为本人，实践中有些以他人身份签订劳动合同入职工作，劳动者一旦发生工伤事故，即使用人单位缴纳了工伤保险，工伤保险部门也很难对该劳动者进行工伤认定，相应的风险可能就会转嫁给用人单位承担。劳动者是否与其他单位解除了劳动合同，劳动合同法》第91条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。而且在承担连带赔偿责任时，用人单位所承担的责任还要远远大于劳动者所承担的责任。劳动者是否与其他单位签订有服务期限和竞业禁止合同。
招聘录用环节对用人单位而言是一个非常重要的环节，如果用人单位对该阶段所存在的法律风险有充分的认识，并采取了必要的措施予以防控，那么就会有效的减少用人单位的用工风险。
作者：孙延俊 河南继春律师事务所 联系方式 13838324684 邮箱 1054122967@qq.com